避免雇用本世纪错误的10个技巧

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CNET @ Work:要想在初创企业中蓬勃发展,新员工需要对模棱两可感到自在,可以自主工作,并可以快速地从一个任务过渡到另一个任务。 这是找到合适人选的方法。

随着技术越来越与业务的各个方面交织在一起,CNET @ Work可以帮助您-从生产者到员工少于五名的小型企业-开始。

如果您认为招聘是一件痛苦的事情,请考虑结束雇用错误的人会有多糟。 小公司只能从痛苦的第一手经验中学到东西。 听

实际上,根据安置公司的研究,大约62%的小企业主在历史上做错了工作,而略多于一半的小企业主称已经找到了不如他们最初希望的合格候选人。 罗伯特·哈夫(Robert Half)。

更重要的是,糟糕的聘用成本可能会变得昂贵-大约相当于雇员薪金的20%,即普通美国工人的收入为6,000-15,000美元。 如果您被迫替换具有专业技能或担任高级职位的人员,则金额会更高。

对于初创企业和小型企业而言,这一核心人群像一个小家庭一样运作,每个人都有自己的个性和作用,这加剧了早期雇用者的影响。 由于它们将为公司的文化奠定基础,因此,采取这项正确的措施特别有动力。

显然,每个组织都希望明智地招聘,尤其是在一家年轻的公司中。 这使招聘经理有责任找到表明求职者是否合适的明显迹象。 听

值得花额外的时间凝视简历之外的内容。

这不容易。 面试就像初次约会一样,匆匆忙忙几乎没有意义。有人可能拥有世界上所有的才能,但是如果他们不与自己的团队以及公司及其价值观保持一致,那就赢了 工作。

做出关于申请人处理工作要求的能力的判断涉及许多考虑,这些考虑根据所考虑的职位而有所不同。 但是,一个共同的主题是耐心的美德。

都柏林Rebrandly首席执行官凯瑟琳·埃斯皮诺萨(Katherine Espinoza)说:“我们已经学会了在招聘方面的决策,要慢一点,并且要花更多的精力去了解候选人的真正动机,而不是因面试而过于兴奋。” ,这是一家位于爱尔兰的软件公司,为品牌链接创建URL缩短器。

对于Espinoza和其他在较小公司进行招聘的人来说,值得花一些额外的时间,以期凝视简历以外的内容,并评估潜在的适应环境的能力,使其比《财富》 500强公司中的结构更松散,更随意。

Espinoza说:“我不想在这里过分概括,但我确实认为,在像IBM或GE这样的跨国公司中壮成长的人倾向于享受与庞大的公司相关的结构,流程和程序。” “另一方面,要想在一家初创公司中蓬勃发展,您需要对歧义感到非常自在,能够自主进行工作,并能快速地从一个任务过渡到另一个任务,而不会因缺乏结构而变慢。”

无论花费多长时间,仔细的审查也减少了几个月后感到非常惊讶的可能性。 人比简历上要复杂得多,而您要雇用的是人,而不是论文中列出的技能。 听

“我认为,在招聘技术职位的过程中,我们遇到的最困难,也是最有趣的事情之一就是,拥有如此多的人才,但要找到适合的文化却要困难得多,”首席执行官兼联合创始人Wences Garcia说道。 电子商务软件开发公司MarketGoo的创始人。 “基本上,我们从同龄人那里听到的很多问题是,那里有技能,但是我如何确保这个人不是一个混蛋?”

不要让自己受到惊人的第一次采访的打击。 听听

尽管该过程取决于少量的有根据的猜测,但仍存在一条通行的一般规则,可指导招聘经理在无形资产中进行调查。 听听

如果您真的想组建一支优秀的团队,请不要满足于第二纵队。 将Robert Half研究的结果固定在墙上。 事先确定理想候选人的长相对您有利。

不要让自己受到惊人的第一次采访的打击。 取而代之的是,利用初次会议来评估候选人的性格,并提出许多开放性问题,以了解此人的想法和生活态度-同时询问自己该人如何与您的核心团队合作。

寻找那些花时间考虑如何适应您的团队的候选人。 他们是否完成了功课并带着有趣的问题参加面试? 如果有人告诉您您已经“了解了一切”并且没有后续问题,那将是一个礼物。

解释该职位所需的日常任务,将用于衡量绩效的关键绩效指标(KPI)以及衡量申请人的目标。 从一开始就建立这些标准将使候选人在公司中取得成功或后来变得沮丧之间产生很大的差异。

如果您的商店有时会变得疯狂,请不要坦率地说新员工在工作中可能遇到什么。 如果有人被坦率的谈话吓到了,最好是在事实之前而不是事后才发现。 听听

对于在初创公司或小型公司中的工作要尽可能诚实和详细。 实话实说,这并不是每个人都应该做的,申请人应该知道期望什么-尤其是如果他们来自大型组织。 确保他们了解为小公司工作与为大公司工作之间的区别,并渴望挑战。

让其他员工参与该过程,以便您可以评估团队文化是否合适。 此外,如果您错过了某些东西,其他员工也可以提供宝贵的第二意见。 如果您要招聘工程师,请让开发人员团队参与招聘过程。

如果您找到一个具有合适才能的人,而且他们也与您尝试建立的文化相适应,请随意调整职位以适合个人,而不是相反。 由于他们将比塑造他们更能帮助塑造组织的文化,因此请尽您所能抓住机遇。

没有人愿意承认他们做出了错误的决定,但是糟糕的招聘决定会发生。 因此,如果您雇用了错误的人,请不要拖延不可避免的事情。 采用古老的格言:慢慢地雇用,迅速开火,这很显然不是本意。

总而言之,招聘过程应该从电话屏幕开始,然后进行至少两次面试,重点是工作的技术要求或候选人与企业文化,其规范和价值观的协调能力。 最后,与首席执行官进行面谈,以决定整个过程中的最终发言权。

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